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王兵律师 王兵律师毕业于西南政法大学,现系重庆平正律师事务所执业律师、合伙人,重庆市律协第2、3、4届行政业务委员会委员、第7届民事业务委员会委员。执业十几年来,承办了大量的民事、经济案件及刑事辩护,因精湛的业务技巧和深厚的法... 详细>>

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律师姓名:王兵律师

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劳动工伤

重庆高院发布第五批劳动争议十大典型案例

1、吴某某与某商用车公司劳动争议案

裁判要旨:

劳动者在停工留薪期正常向用人单位提供劳动,但用人单位未按正常劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬的,劳动者可以请求用人单位予以补足。

基本案情:

2016年3月1日,吴某某与某商用车公司签订了无固定期限劳动合同。同年8月23日,吴某某被诊断为职业性中度噪声聋,并在某商用车公司继续上班。同年10月26日,吴某某被认定为工伤。2017年1月16日,吴某某向某商用车公司提交解除劳动关系的申请书,但仍正常上班至同月23日。之后,双方协商一致签订了《协商解除劳动合同协议书》,某商用车公司也按照约定支付了经济补偿金。经计算,某商用车公司在2016年8月24日至2017年1月23日期间向吴某某支付的月平均工资为1375元。吴某某经仲裁后提起诉讼,要求某商用车公司支付2016年8月至2017年1月停工留薪期工资差额19200元等。

法院裁判:

劳动者在发生工伤或者患职业病停止工作接受治疗时,依法享有正常工作时单位应当支付的各项待遇。吴某某被诊断为职业性中度噪声聋,根据《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录》12(试行)规定,吴某某对应的停工留薪期为6个月。《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第七条规定:“工伤职工停工留薪期未满,但经工伤医疗服务协议机构证明工伤治愈的,停工留薪期终止。”吴某某被诊断为职业性中度噪声聋后,某商用车公司并未安排吴某某暂停工作,接受治疗,审理中也没有举示证据证明吴某某的工伤在停工留薪期内已治愈,故吴某某应当享受停工留薪期待遇。吴某某停工留薪期前12个月的月平均工资为4292.3元,依法可享受的停工留薪期工资为25 753.8元。吴某某工伤后正常上班,某商用车公司向其支付的月平均工资仅1375元,不仅远低于吴某某应享受的停工留薪期工资,也低于重庆市最低月工资标准。某商用车公司应当按照正常劳动报酬标准予以补足。

2、王某某与某废弃物处理公司劳动合同纠纷案

裁判要旨:

年休假原则上应在当年度内安排,用人单位跨年度安排年休假应当征得职工本人同意。用人单位未征得职工本人同意跨年度安排年休假,职工以单位未支付未休年休假工资为由提出解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金。

基本案情:

2012年3月19日,王某某与某废弃物处理公司签订劳动合同,双方建立劳动关系。2017年1月1日至2018年3月11日期间,某废弃物处理公司未安排王某某休年休假。2018年3月9日,王某某以某废弃物处理公司未按时支付延时加班工资和未休年休假工资为由提出解除劳动关系,并向其邮寄了《解除劳动合同通知》。2018年3月30日,王某某申请仲裁,请求支付未休年休假工资、经济补偿金。仲裁裁决作出后,某废弃物处理公司不服提起诉讼。

法院裁判:

《职工带薪年休假条例》第五条规定,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假;年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定,用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假;用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。根据上述规定,王某某依法享有休年休假的权利,某废弃物处理公司应统筹安排王某某休年休假,且一般不得跨年度安排。某废弃物处理公司称其可跨年度安排王某某休年休假,但未举证证明已征得王某某本人同意。现王某某以某废弃物处理公司未支付2017年度未休年休假工资为由解除劳动合同,某废弃物处理公司应当根据法律规定支付经济补偿金。

3、张某某、程某乙、程某丙、程某丁与某石膏建材公司劳动争议案

裁判要旨:

行政主管部门对劳动者作出工伤认定后,劳动者因病死亡的,劳动者的法定继承人可以代为主张工伤保险待遇。

基本案情:

程某甲于1958年至1989年退休前一直在某石膏矿从事主采煤工作。其后,某石膏矿更名为某石膏建材公司。2017年4月20日,职业病鉴定委员会对程某甲所患职业病鉴定为职业性煤工尘肺壹期。2017年6月5日,人力资源和社会保障局对程某甲所患职业病认定为工伤。2017年7月18日,劳动能力鉴定委员会对程某甲伤残作出伤残陆级鉴定结论,无生活自理障碍。在程某甲鉴定期间,程某甲因病抢救无效于2017年7月4日死亡。程某甲死亡后,其第一顺序继承人有妻子张某某、女儿程某乙、儿子程某丙、程某丁,该四人就程某甲的工伤保险待遇未能与某石膏建材公司达成一致意见,遂在仲裁后向人民法院提起诉讼。

法院裁判:

程某甲在其生前已就自身罹患职业病向行政主管部门申请工伤认定和劳动能力鉴定,且行政主管部门已对程某甲所患职业病作出了工伤认定和伤残等级鉴定,故程某甲应当享受相应的工伤保险待遇。程某甲在伤残鉴定期间因病死亡,其应当享有的工伤保险待遇并不灭失,其法定继承人可以依法向用人单位进行主张。某石膏建材公司关于工伤保险待遇具有人身专属性,程某甲死亡后,其法定继承人不享有诉权的抗辩意见不成立。遂判决支持了张某某、程某乙、程某丙、程某丁的诉讼请求。

4、杨某某与某矿业公司劳动争议纠纷案

裁判要旨:

用人单位与劳动者关于免除用人单位缴纳社会保险费义务的约定有违法律法规的强制性规定,应认定为无效。劳动者缴纳社会保险费后,向用人单位追偿应当由用人单位缴纳的社会保险费的,应予支持。     

基本案情:

2004年7月,杨某某入职某矿业公司。2012年1月以前某矿业公司一直未给杨某某办理养老保险。2012年1月至2014年12月期间某矿业公司为杨某某办理了养老保险,缴纳了养老保险费。2016年10月3日,某矿业公司出具《关于提供杨某某工资表的说明》,该说明载明:根据杨某某申请,某矿业公司同意向其提供2004年至2011年(每年提供一个月)共计8个月工资表,仅用于杨某某自愿补缴养老保险费并承担其费用。杨某某在该说明上签字表示同意。2016年10月14日,杨某某通过某矿业公司向社会保险机构补缴养老保险费67 445.52元,其中,单位缴纳部分为59 250元,个人缴纳部分为8195.52元。杨某某补缴养老保险费后,要求某矿业公司返还其垫付的养老保险费59250元。

法院裁判:

依据《中华人民共和国社会保险法》第十条“职工应参加基本养老保险,由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费”的规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条 “下列劳动合同无效或者部分无效:……(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的”的规定,依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,某矿业公司与杨某某约定社会保险费全部由个人承担,属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形,且该约定违反了法律的强制性规定,依法应当认定为无效。杨某某垫付了本应由某矿业公司承担的养老保险费,某矿业公司应予返还。遂判决某矿业公司返还杨某某垫缴的养老保险费59250元。

5、曾某与某集团公司、某甲子公司劳动合同纠纷案

裁判要旨:

集团公司及其下设子公司均具有独立的法律主体地位和用工主体地位,集团公司对其下设子公司工作人员进行人事调动的,应当根据该工作人员的工资考核主体、对该工作人员的管理主体等因素认定其与何者存在劳动关系。

基本案情:

某甲子公司与某乙子公司均系某集团公司的下设子公司。2013年2月15日,曾某与某甲子公司签订《劳动合同书》。2013年2月16日起,曾某一直在某甲子公司上班。2015年8月26日,曾某到某乙子公司上班。2015年10月25日,某集团公司发出关于曾某职务任免的通知,聘任曾某为某乙子公司副总经理,分管工程部、研发部。2016年8月25日,某集团公司向某甲子公司发出《通知》,载明:“根据集团公司总裁办公会研究,自2016年8月26日起,你单位副总经理曾某的工资由集团公司绩效考核领导小组负责考核,并转由集团总部行政人事中心造册发放。请你单位综合部接此通知后及时与集团公司行政人事中心对接薪酬绩效考核发放事宜。”2016年10月19日,曾某向某甲子公司通过EMS方式发出《解除劳动合同通知书(辞职信)》,解除劳动合同理由为未及时足额支付劳动报酬,未依法为劳动者缴纳社会保险费。某甲子公司于2016年10月20日签收。2016年10月27日,曾某申请仲裁,请求裁决支付劳动报酬、经济补偿金、未休年休假报酬。仲裁委员会作出裁决后,曾某不服该仲裁裁决提起诉讼。

法院裁判:

虽然某集团公司与某甲子公司以及某乙子公司系母子公司关系,但在法律性质上却均具有法人资格,且各自具有独立的法律主体地位和用工主体地位。曾某于2015年8月26日开始到某乙子公司上班,之后某集团公司于2015年10月25日发出关于曾某职务任免的通知,聘任曾某为某乙子公司副总经理,分管工程部、研发部。由此可知,曾某于2015年8月26日开始到某乙子公司上班的行为系受某集团公司的安排,曾某未对某集团公司的安排提出异议并实际到某乙子公司上班,曾某的劳动报酬亦由某集团公司进行考核和发放,故应当认定曾某某在某集团公司发出职务任免通知之前与某甲子公司存在劳动关系,在某集团公司发出职务任免通知之后与某集团公司存在劳动关系。遂判决曾某在某甲子公司工作期间的劳动报酬由某甲子公司支付,曾某在某乙子公司工作期间劳动待遇由某集团公司支付。

6、李某与某餐饮公司、某科技公司劳动争议案

裁判要旨:

在评判网约送餐人员与餐饮企业是否存在劳动关系时,应当审查双方之间是否符合劳动关系的实质性要件,即应当审查双方之间是否存在建立劳动关系的合意,企业是否为劳动者提供劳动条件,劳动者是否接受企业的管理约束,是否从企业获取劳动报酬等。

基本案情:

2017年6月,某餐饮公司(甲方)与某科技公司(乙方)签订《合作协议》,约定:甲方授权乙方在长寿区经营“饿了么”蜂鸟配送业务;乙方工作人员与甲方不存在任何劳动或劳务关系,其在送餐过程中出现的任何事故,包括但不限于造成甲方、第三人或乙方及其员工自身的人身、财产损失的,一切责任由乙方自行承担;乙方工作人员工资由甲方每月25日通过银行直接代发。2017年8月3日,李某与某科技公司签订《劳务承揽协议》,约定该公司为李某提供餐饮配送工作,期限12个月,报酬为送单提成,每单提成5元,没有底薪,自带交通工具送餐。李某称,其每天通过手机软件登录“饿了么”平台点击上下班,且接单、取单、送单的工作流程都是通过该软件来操作完成,李某接单后可由其自行完成取单、送单,亦可交由他人代为完成。李某2017年9-11月的报酬均由某餐饮公司原法定代表人龚某通过银行转账支付。2017年11月20日,李某在送餐途中摔倒致伤。李某经仲裁后提起诉讼,要求确认其与某餐饮公司自2017年8月3日起至今存在劳动关系。

法院裁判:

本案的争议焦点是李某与某餐饮公司之间是否存在劳动关系。第一,从意思表示的角度分析,某餐饮公司系通过与某科技公司签订《合作协议》的方式,将“饿了么”蜂鸟配送业务授权给某科技公司,李某与某科技公司签订了《劳务承揽协议》,李某与某餐饮公司之间不存在建立劳动关系的合意。第二,从经济从属性角度分析,在劳动关系中,用人单位支付的工资报酬不得低于其所在地的最低工资标准,否则该约定会因违反法律强制性规定而无效。本案中,李某与某科技公司就报酬之约定(无底薪、按单提成)明显与前述法律规定不符。第三,从人格从属性角度分析,即便按李某的说法,其每天通过手机软件登录“饿了么”平台点击上下班,但该行为并非接受某餐饮公司的考勤管理,其目的仅仅是通过登录该网络平台后完成接单、取单、送单工作,以换取当日提成,无论某餐饮公司还是某科技公司均不会因李某的未接单行为而对其进行劳动关系意义下的管理。第四,从组织从属性角度分析,在劳动关系中,用人单位根据其业务范围和生产经营需要,必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件,并为劳动者的劳动提供必要的劳动条件、安全卫生保障和防护设备。虽然一般情况下,劳动者在上下班途中也会驾驶私家车或者搭乘公共交通工具,但该行为仅是为保证劳动者本人上下班之便利。本案中,李某需自行购置交通工具完成配送任务,某餐饮公司、某科技公司均未为李某提供相应的劳动条件。综上,李某主张与某餐饮公司存在劳动关系于法无据,遂判决驳回李某的诉讼请求。

7、杜某某与某人力资源公司、某大学劳动争议案

裁判要旨:

在劳动关系存续期间,即使用人单位对实行不定时工作制的劳动岗位在行政审批上存在间隔,但由于劳动者的工作岗位、工作内容均未发生变化,仍应认定用人单位对该劳动者实行的是不定时工作制。

基本案情:

2013年3月1日,杜某某与某人力资源公司签订劳动合同,杜某某被该人力资源公司派遣至某大学从事安全协管员工作,该工作岗位实行不定时工作制。2017年8月,因某大学深化改革,对杜某某作退工处理。当月,某人力资源公司解除了与杜某某的劳动关系。某人力资源公司就杜某某所在岗位实行不定时工作制分别于2011年11月至2014年9月、2014年12月至2016年11月、2017年6月至2019年5月期间通过了人社部门的行政审批。杜某某经仲裁后提起诉讼,主张在人社部门未作出行政审批的间隔期间,不应认定为不定时工作制,某人力资源公司应当支付相应期间的加班工资。

法院裁判:

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定,用人单位实行不定时工作制的,必须经过当地劳动保障主管部门的批准方可实施。法律规定企业实行不定时工作制必须经过劳动主管部门批准,其目的在于限制用人单位自行规定或变相强制与劳动者约定不定时工作制,进而侵害劳动者的合法权益。但劳动主管部门的批准行为系一种行政行为,不能机械地根据劳动主管部门的批准时间确定实际实行不定时工作制的时间。本案中,关于不定时工作制的行政审批所覆盖期间,没有涵盖劳动者整个工作期间,但杜某某的工作岗位、工作内容在未经审批的时段内均未发生变化,如认定杜某某在行政审批间隔期内,由不定时工作制转变为标准工时制,则会出现杜某某从事同一工作但适用不同工时制度、计薪方式的情形。因此,应当认定虽然杜某某所在岗位实行不定时工作制在行政审批上存在间隔,但由于其工作岗位、工作内容均未发生变化,其在工作期间内始终适用不定时工作制。

8、刘某某与某木业公司劳动合同纠纷案

裁判要旨:

劳动者与用人单位签订的劳动合同中明确约定每周工作六天,且实发工资中扣除加班工资后的折算数额不低于最低工资标准的,应当认定用人单位所发工资中已经包含了第六天的加班工资。劳动者另行要求用人单位支付第六天加班工资的,不予支持。

基本案情:

2012年7月17日,刘某某与某木业公司建立劳动关系,刘某某的工作岗位为办公室副主任,《应聘登记表》上载明试用期工资为每月2500元,《转正审批表》上载明的转正后工资为每月3000元。双方签订的劳动合同中第三条关于工作时间和休息休假约定为:“1.员工每周工作六天,每天工作8小时,并依据各自所在岗位的性质、要求和工作特点,实行相应的工作制。2.甲方不提倡加班,除《劳动法》规定不受限制的情形外,确因生产经营(工作)需要,经与乙方协商,可安排乙方加班加点,并给予补休或者支付加班工资,加班工资按公司有关规定执行。”刘某某实际每周工作六天,每月实际领取的工资均不低于3000元。2018年1月22日,刘某某以其每星期至少加班1天、节假日也有加班等事实,起诉请求判令某木业公司支付加班费748 384元等。

法院裁判:

刘某某与某木业公司在劳动合同的第三条已明确约定每周工作六天,每天工作8小时,可见刘某某在签订劳动合同时对工作期间为每周六天是明知的,而刘某某签订劳动合同时约定的月工资标准为3000元,该县2012年期间最低工资标准为每月950元,加上每周第六天加班工资总和为1299元(950元/月+950元/月÷21.75天×4天×200%),某木业公司对刘某某超出国家法定工作时间的劳动在工资中给予体现和补偿,且所发工资中扣除加班工资后的折算数额不低于本地最低工资标准,双方关于工资和工作天数的约定不违反法律强制性规定,应当认定某木业公司所发工资中已经包含了第六天的加班工资,现刘某某再次主张第六天的加班工资,其请求不应得到支持,遂判决驳回刘某某的相应诉讼请求。

9、华某与某消防设备公司竞业限制纠纷案

裁判要旨:

竞业限制在于保护用人单位的商业秘密不受侵犯,用人单位可与知悉商业秘密的劳动者约定离职后两年内不得从事与本单位相竞争的业务,劳动者在职期间更不得违反竞业限制义务。劳动者在职期间与单位签订保密协议,领取相应补贴,违反竞业限制义务应承担违约责任。

基本案情:

2017年8月20日,华某到某消防设备公司担任负责人,负责公司客户资源的开拓和维护等。协议期限为三年。同日,双方签订《竞业限制协议》和《保密协议》,约定:未经某消防设备公司同意,在职期间不得自营或者为他人经营(包括投资于)同类的营业,不论因何种原因离职,离职后两年内不得到与某消防设备公司有竞争关系的单位就职。同时,还约定了华某违反上述约定的违约金。某消防设备公司按月向华某发放了竞业限制和保密津贴。2017年11月14日,华某成立个人独资企业“某消防安全技术服务中心”,经营范围与某消防设备公司相同。

法院裁判:

竞业限制是指对特定的人从事竞争业务的限制,劳动合同法规定,用人单位可与知悉商业秘密的劳动者约定离职后两年内不得从事与本单位相竞争的业务,相应地,劳动者在职期间亦应受到竞业限制。本案中,华某与某消防设备公司签订《竞业限制协议》和《保密协议》,明确约定了华某在职期间不得自营或者为他人经营(包括投资于)同类的营业,否则应当承担相应的违约责任。但华某却自行设立了与某消防设备公司经营范围相同的个人独资企业,明确违反了《竞业限制协议》和《保密协议》的约定,华某应当向某消防设备公司支付违约金。

10、唐某某与某床垫公司劳动争议案

裁判要旨:

用人单位认为劳动者的仲裁请求已经超过仲裁时效的,应当在劳动争议仲裁期间提出。用人单位未在仲裁期间提出,而在诉讼程序中提出劳动者的仲裁请求超过仲裁时效的,人民法院不予支持。

基本案情:

2016年3月,唐某某入职某床垫公司上班,工种为床垫工,工资为2400元/月,双方未签订书面劳动合同,某床垫公司未为唐某某购买社会保险。唐某某于2018年6月7日向某床垫公司邮寄了《解除劳动关系告知书》,以某床垫公司严重违反《中华人民共和国劳动合同法》为由,提出解除与某床垫公司的劳动关系,该公司于2018年6月9日签收。2018年6月12日,唐某某向仲裁委员会申请仲裁,请求某床垫公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。某床垫公司在仲裁程序中未提出唐某某的仲裁申请已经超过仲裁时效的抗辩。仲裁委员会作出仲裁裁决后,某床垫公司不服提起诉讼,主张唐某某的仲裁申请已经超过仲裁时效。

法院裁判:

某床垫公司提出的唐某某的仲裁申请已经超过仲裁时效的主张,应在劳动争议仲裁期间提出,但某床垫公司经仲裁委员会通知,无正当理由未到庭参加仲裁,也未提交书面答辩意见,未就唐某某的仲裁申请是否超过仲裁时效提出抗辩。现某床垫公司在诉讼程序中又提出唐某某的仲裁申请超过仲裁时效,不符合法律规定,遂对某床垫公司的抗辩主张未予支持。



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